IA au recrutement : les garde-fous européens reportés à décembre 2027

Le 2 août 2026 devait être la date d’application générale du règlement européen sur l’intelligence artificielle. Elle l’est — mais pas pour tout. Un texte de simplification entré en vigueur le 27 juillet 2026, que la Commission désigne comme l’AI Omnibus, a décalé une partie substantielle du dispositif.

Pour qui s’intéresse au travail, le décalage porte précisément sur ce qui nous concerne.

Ce qui est reporté

Les systèmes d’IA classés à haut risque dans certains domaines — biométrie, infrastructures critiques, éducation, emploi, migration, asile et contrôle aux frontières — voient leurs obligations repoussées au 2 décembre 2027. Les systèmes intégrés à des produits réglementés, comme les ascenseurs ou les jouets, sont repoussés au 2 août 2028.

Le domaine « emploi » couvre notamment le tri de candidatures, l’aide à la décision d’embauche, l’affectation des tâches et l’évaluation des travailleurs. Ce sont les usages les plus répandus de l’IA dans les ressources humaines, et ceux dont les effets sur une carrière sont les plus directs.

La Commission justifie le décalage par la disponibilité des outils d’accompagnement — les normes harmonisées, en particulier — au moment où les obligations s’appliqueront. Seize mois de plus pour les entreprises. Seize mois de plus, aussi, sans les obligations correspondantes.

Ce qui n’est pas reporté

Le report est partiel, et cette nuance compte.

Les pratiques interdites s’appliquent depuis le 2 février 2025. Elles ne bougent pas.

L’obligation de littératie en IA s’applique elle aussi depuis le 2 février 2025, et son exécution a commencé le 2 août 2026. Attention toutefois : le même texte de simplification l’a réécrite. L’exigence d’un niveau « suffisant » de compétence a disparu ; l’article 4 demande désormais de prendre des mesures pour soutenir le développement de la littératie. Nous lui consacrons un article distinct, corrigé sur ce point.

La gouvernance et les obligations sur les modèles à usage général s’appliquent depuis le 2 août 2025.

Le 2 août 2026 reste la date d’application générale : le Bureau européen de l’IA et les autorités des États membres sont désormais responsables de la mise en œuvre, de la supervision et de l’exécution du règlement.

Autrement dit : le cadre existe, les autorités sont en place et peuvent agir, mais les exigences spécifiques aux systèmes de recrutement et de gestion des travailleurs n’entreront en application qu’à la fin 2027.

Ce que nos données disent de ces tâches

Nous avons classé les 39 669 savoir-faire du référentiel français ROME selon une grille dont le premier principe est que certaines tâches restent hors de portée d’un modèle quelle que soit la faisabilité technique.

Les tâches que le règlement classe à haut risque dans l’emploi tombent, chez nous, dans cette catégorie — et pour une raison qui n’est pas technique. Mener un entretien de recrutement, évaluer un collaborateur, arbitrer les priorités d’une équipe : ces savoir-faire sont fermés par l’exercice d’une autorité hiérarchique sur des personnes. C’est le deuxième motif de verrouillage de tout le référentiel, avec 13,3 % des 11 396 savoir-faire que nous classons hors de portée.

Ce n’est pas une coïncidence. Le législateur européen et notre grille arrivent au même endroit par deux chemins différents. Le règlement dit : ces décisions engagent trop les personnes pour être laissées sans supervision. Notre classement dit : ces savoir-faire supposent quelqu’un qui en réponde, et un modèle ne répond de rien.

La différence, c’est que la loi fixe une date et que la réalité des outils, elle, n’attend pas.

Ce que ça change pour un salarié ou un candidat

Trois lectures, en restant sur ce qui est établi.

Un tri automatisé de candidatures reste légal. Il l’était avant, il le reste. Ce qui est reporté, ce sont les obligations spécifiques pesant sur le fournisseur et le déployeur d’un tel système : documentation technique, gestion des risques, supervision humaine, information des personnes concernées.

Les autres droits ne sont pas suspendus. Le RGPD continue de s’appliquer aux traitements de données de candidature, et le droit du travail français à la décision d’embauche. Le report de l’AI Act ne crée pas de vide juridique — il retarde une couche supplémentaire.

L’obligation de littératie pèse déjà sur l’employeur. Une organisation qui déploie un outil d’IA dans son processus RH doit, depuis février 2025, prendre des mesures pour soutenir la compétence de ceux qui l’utilisent. Aucun niveau n’est imposé depuis la réécriture de juillet 2026, mais l’obligation d’agir demeure — et son exécution a commencé le 2 août 2026.

Ce que nous ne savons pas

Nous ne savons pas quelle autorité française exercera concrètement la surveillance du marché pour ces systèmes, ni selon quel calendrier de montée en charge. Nous ne l’écrirons pas tant que nous n’aurons pas pu le vérifier sur une source officielle.

Nous ne savons pas non plus quelle part des entreprises françaises utilise effectivement un système d’IA dans son processus de recrutement. Les chiffres qui circulent viennent le plus souvent de sondages d’éditeurs, dont la méthodologie n’est pas publiée. C’est le genre de statistique que nous préférons ne pas relayer.

Ce que nous pouvons dire, et que nos données établissent, c’est que les tâches visées par ce report sont précisément celles où la question « qui répond de cette décision ? » n’a pas de réponse technique.